【マツダ期間工で学んだ大事なこと】会社の対応に不満が出る場合とその対策
どうも
ハデスです。
期間工や派遣をしてきて、有給や残業、労災や給与などの様々な事柄について会社側の対応がおかしいんじゃないか？
または最初に聞いていたことと話が違うんじゃないかと思うことはないでしょうか？
私はPEOとマツダ期間工を経験してきましたが、どちらの事業所でもそういったことはありました。
そのことについての原因と私なりの対策を経験談に基づいて話していきます。
目次
■なぜ理不尽と思える対応をとられることがあるのか
私たち派遣や期間工が、会社側の対応に不満を感じることが起こる時というのは何かイレギュラーなことが起こった時です。
イレギュラーなことが起こった際に社員と期間工では、就業形態やルールの違いにより社員とは異なる対応をしなければならない時があります。
そしてその違いを書いているのが就業規則なのですが、（社員と期間工で就業規則は違います。）
社員は社員の就業規則は把握してますが、期間社員の就業規則はほぼ把握してません。
現場の職長レベルだと1割も期間工の就業規則について把握してないし、考えてないでしょう。
よってイレギュラーが起きたときトラブルになることがあるのです。
例えば
- 期間工がけがをした。（労災？違う
- 会社が台風や大雪などで操業停止（有休？賃金7割休業？賃金10割休業？）
- 有給休暇の消費（有休消化できない？）
- 残業時間のオーバーが起きたとき（申請しないといけない？）
４つ例をあげましたが、現場にとってイレギュラーなことが起こると期間工が被害にあう場合があります。
◇1.期間工がけがをした時の対応
期間工である、ないに関わらず現場でケガをした場合は労災扱いになり、ケガで仕事に行けない場合給付を受けられます。
ただし、現場の職長など監督しているものやリーダーにとっては好ましいことではありません。
はっきり言って監督責任を問われて、評価に関わってくる部分です。
・労災についての会社側の都合
労災については労働基準監督署に報告義務があり、改善書を提出し、労働基準監督官が作業の様子を見に来ます。
そして労災が多い場合は改善命令がくだり、企業名が公開されます。
そうなるとニュースに報道されることになり、ブラック企業なのではと言われてしまうので、風評被害は計り知れません。
そういった意味でも工場系の仕事は安全第一を掲げているのです。
さらに労災が起こると企業が払っている労働保険料も労災が起こる件数によってかなり引き上げられます。
・リーダーや職長によっては対応がダメな人もいる
労災かもしれない場合は職長、リーダーはけがをした作業員にヒアリングをし直ちに上長に報告しなければなりません。
労災があるのは好ましくないですが、労災を隠したかも思われるのはもっとリスクが高いからです。
インターネットが発達している今、会社側は労災隠しを行ってバレればダメージは深刻です。
会社側は報告してほしい思っているのにも関わらず、いまだにその辺をわかってない現場監督者は1割くらいはいます。
・労災かもと思った時に対処法
以下はテンプレだと思ってください。
仕事中に体を痛めた場合
↓
現場のリーダー、職長に報告（どういう状況でそのケガにいたったのか）
↓
現場のリーダー、職長が労災の手続きをしない場合
↓
「研修で現場でケガをしたら、労災扱いになると言われたんですけど、どうなんでしょうか？
就業規則にも書いてあったので、確認でした。」
このように牽制を入れるだけでも効果は高いです。
一番駄目なのは、何も言わずに会社側の対応を期待することです。
労災については早めにアクションを起こさないと時間が経過するごとに状況は悪化するし、手続きは進んでいくので。
それでも現場が渋る場合は、会社に労務、給与を取り仕切る総務課、労政課があるのでそこに問い合わせて事情を話せば、大抵解決します。
◇2、会社が台風や大雪などで操業停止（有休？賃金7割休業？賃金10割休業？）の対応
これは私の実体験なのですが、マツダは広島豪雨の影響で操業停止の日数がかなりありました。
その時のエピソードです。
豪雨災害での社員と期間工の違い
| 社員 | 期間工 | |
| 操業停止の扱い（賃金7割休業か有休か） | 有休の残日数が貯まっている方が多く、3年たてば有休が消えていくため有休にしてもらったほうが給料がへらないのでありがたい場合が多い。 | 最初に有休10日をもらうが、自分の計画で使いたいため賃金7割で休業のほうがありがたい人が多い。私の場合、6ヶ月満了でやめるつもりだったのでまだいいが、1年いる計画の方だと、会社の勝手な休みで5日くらい有休を使われたらたまったものじゃない。冬のインフルの時期とかに休むと満了金がもらえない恐怖もでてくる |
上記のような違いが生まれているのです。
現場の職長は社員であり、現場で働いている人もほとんど社員で期間工の割合が高くありません。
当然操業停止の時には私も勝手に有休になってました。
社員は有休のほうがいいし、それが当たり前なので有休にしている職長も悪気はありません。
期間工を管理している職長にとって、期間工のルールがどうなっていて、どうすればいいのかわかってないのです。
そうすると我々から動く必要があります。
私が賃金7割で休業できないと聞いた時、最初私の現場の職長は、賃金7割休業はできないと私に伝えてきました
・操業停止の時に私の取った行動
1.寮に張り出されている会社の発表を写メでとり、操業停止時は賃金7割で休める発表があったと報告
2.会社の報告通り賃金7割で休みにできるなら有休を使わずにそちらで休みたい旨を伝える
3.理由としては、期間社員は有休が少なく、ここで大量の有休を使ってしまうと体調不良の時に欠勤になってしまうからと伝える
4.職長がわからない場合は、調べてもらうようにお願いする
この行動をとったところ、賃金7割で休めることが職長もわかったみたいで、有休を使わずに済みました。
ただ、私の同期などは、黙っていたため有休扱いになり、不満を口にしてました。
このエピソードからわかるのは、
自分たちのおかれた立場やルールは自分たちでしっかり把握し主張しないと、職長などに悪気がなくても不満の残る結果になりやすいということです。
◇3.有給休暇の消化
このトラブルも職場によってあると思います。
有休消化でやめるつもりが、それが出来なかった。
有休に関してその会社独自のルールがあり、思ったように有休がとれなかったなどです。
これはPEO時代にあったことですが、私のいた工場では独自ルールがありました
・有休エピソード
PEO時代有休を取得したときに、
「まとめて4日以上の有休をとる場合はあらかじめ1か月前に申告しなければならない。」
というルールがありました。
私の場合、有休を10日取得した月に有休消化したので、この説明を事前には受けてませんでした。
私がPEOと話したのは
1.そのルールは了解した
2.それが適用される場合は、有給休暇を4日有休→1日休暇→4日有休→1日休暇→2日有休にしてくださいとPEOの担当者に言う
3.PEOの場合は派遣なので、そこの交渉は担当者がしなければならない為、変則で休むよりは有休消化10日まとめてのほうが会社側にはメリット
があるのではと伝える。
4.最後10日有休消化で退職出来た
自分でルールを把握していない人は、有休消化できずに有休を10日もったまま退職した人もいます。
◇4、残業時間のオーバーが起きたとき（申請しないといけない？）
現場の管理者（職長）は、その会社で定められた残業時間を超えないように勤務のシフトを組むのが仕事です。
マツダであれば45時間以内
PEOであれば45時間以内、申請を出せば80時間以内です。
これをオーバーしてしまうと職長は上席にめちゃめちゃ怒られます。
私もPEO時代に残業申請をするのを職長が忘れていて、怒られないために残業時間を次月に繰り越すのでとお願いされたことがあります。
社員の中には実際の残業時間は多く働いているのに、その残業時間の枠があるため、オーバーしないように残業時間を申告してます。（正社員はそれが一般的だと思います。）
期間工の場合は、管理者のうっかりで残業時間超えたり、申請漏れがあったりするので、自分の残業時間は普段から把握して、シフトを見て既定の残業時間をオーバーしそうなときはその旨を管理者に伝えましょう。
それを伝えないと、余計にめんどくさいことになります。（管理者も怒られたくないので、残業時間がなかったことにしようとする報告あり）
■まとめ
結局、自分たちのルール、特に給与、有休、時間外労働に関しては自分自身で記録をつけるなりして把握しておくべきです。
相手方に主張する時もデータや記録を見せて理論的に話をしないと、ただの言いがかりだと流されて印象だけ悪くなる場合があります。
期間工の労働は楽ではありません。
それだけに自分が得た権利については、有効に使わないともったいないです。
現に私の行った2つの会社でも、主張した私と黙っていた人で、対応に差が出てましたので。
現在期間工で働いている人や期間工を考えている人は、自分にとって損にならないように行動していきましょう。
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